Summary
Postanowiliśmy przeprowadzić wśród członków prowadzonej przez nas na Facebooku grupy „ADHD u dorosłych” ankietę. Udział w niej wzięły 249 osoby, dzięki której mogliśmy poznać jakie czynniki i potrzeby są ważne dla osób z ADHD w pracy zawodowej. Oto wyniki ankiety odpowiadającej na pytania związane z doradztwem zawodowym i związanymi z tym potrzebami osób z ADHD.
Podsumowanie wyników ankiety dotyczącej doradztwa zawodowego i związanych z tym potrzeb osób z ADHD
Praca zawodowa, zajmując większości z nas około jednej trzeciej doby, stanowi bardzo istotny element naszego życia. Właśnie dlatego postanowiliśmy przeprowadzić wśród członków prowadzonej przez nas na Facebooku grupy „ADHD u dorosłych” ankietę. Udział w niej wzięły 249 osoby, dzięki której mogliśmy poznać jakie czynniki i potrzeby są ważne dla osób z ADHD w pracy zawodowej.
Strukturę ankiety oparliśmy na piramidzie potrzeb Maslova – nie chodzi tu jednak o potwierdzanie lub obalanie tej teorii, lecz sposób grupowania potrzeb. Poszczególne pytania odpowiadają więc konkretnym grupom potrzeb. Podczas omawiania będziemy poruszać się od dołu do góry piramidy, a więc według Maslova od najbardziej bazowych potrzeb do tych związanych z samorealizacją. Pięć pierwszych pytań miało charakter zamknięty (z możliwością wybrania opcji „inne” i dopisania własnej odpowiedzi). Po nich następowała seria pytań otwartych. Na końcu artykułu znajdziesz aneks, w którym znajduję się tabela z pełnymi wynikami do części pierwszej. W omówieniu opisaliśmy m.in. jakie osoby mają największy pozytywny wpływ na osoby z ADHD.
Potrzeby fizjologiczne
W pierwszym pytaniu zapytaliśmy ankietowanych, o to co spośród potrzeb fizjologicznych jest dla nich najważniejsze w pracy.
Ponad 77% ankietowanych zaznaczyło odpowiedź „możliwość korzystania z toalety nie tylko podczas ustawowo obowiązujących przerw”. Osoby z ADHD pokazały, że istotny jest dla nich wpływ na ich najbliższe otoczenie – 64% badanych chce mieć możliwość przystosowania stanowiska pracy do swoich potrzeb, a 56% chce móc pracować we własnym ubraniu lub mieć wpływ na dobór użytych materiałów.
Przerwy od pracy okazały się istotne nie tylko w kontekście korzystania z toalety – 52% badanych wskazało, że istotne jest dla nich korzystanie z przerw częściej niż ustawowo. Połowa ankietowanych (126 osób) chciałaby mieć natomiast wpływ na temperaturę w miejscu wykonywania pracy, a niewiele mniej, bo 48% za najważniejszą uznało pracę zdalną.
W tym miejscu warto zauważyć, że w pytaniu o potrzeby fizjologiczne niewiele odpowiedzi okazało się nieistotnych statystycznie. Aż pięć odpowiedzi zostało wskazanych przez ponad połowę ankietowanych, a kolejne sześć zostało wybranych przez ponad jedną trzecią badanych. Były to: praca zdalna (48%), 40-godzinny tydzień pracy (46%), kontrolowanie natężenia światła i jego barwy (46%).
Ankietowani nie uznali za szczególnie ważne poniższe czynniki: możliwość nadgodzin, usługi zdalne, praca stacjonarna, rzemieślnictwo/rękodzieło, praca fizyczna, sprzedaż niestacjonarna, usługi stacjonarne, sprzedaż stacjonarna.
Poczucie bezpieczeństwa
Podobnie jak w przypadku potrzeb fizjologicznych, niewiele odpowiedzi zostało wybranych przez mniej niż jedną trzecią respondentów, co wskazuje nam, jak istotne jest zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa.
Aż 92% ankietowanych wskazało, że stosowne wynagrodzenie daje im poczucie bezpieczeństwa. Niewiele mniej, bo 87% uznało dobrą atmosferę za jeden z najistotniejszych czynników kształtujących ich poczucie bezpieczeństwa w pracy. W czołówce uplasowały się również: zaufanie do ludzi (74%), dobra umowa (71%) oraz poczucie stabilizacji (69%).
Nasi respondenci jako istotne wskazali również: pobudzanie motywacji (58%), ciągłość zatrudnienia (52%), przyjazna rekrutacja (51%), dostęp do prywatnych usług medycznych (42%), świadczenia socjalne (34%).
Dorośli z ADHD w środowisku zawodowym nie wyróżniają jak bardzo istotnych zdrowej konkurencji, dostępności ubezpieczeń dodatkowych czy rozpoznawalności marki firmy.
Potrzeba przynależności
Nasze trzecie pytanie dotyczyło potrzeby przynależności. Również tutaj jedynie dwie odpowiedzi uzyskały stosunkowo niewielką liczbę głosów.
Większość z nich, rozumie je jako lubienie wykonywanych czynności (90%) czy też poczucie akceptacji (84%). Niezwykle istotnymi okazały się również przyjazna atmosfera (79%) i dobre kontakty z pozostałymi pracownikami (78%). Ponad dwie trzecie respondentów zwróciło uwagę na bezproblemową łączność z kierownictwem (69%), a także świadomość zrozumienia (67%).
Połowa ankietowanych wśród najważniejszych czynników wybrała własne miejsce w grupie pracowników, a 38% za istotne uznało poczucie więzi z całością.
Respondenci za niezbyt ważne uznali silną pozycję zawodową i identyfikację z firmą.
Potrzeba uznania
W przypadku potrzeby uznania nasi respondenci okazali się mniej zgodni niż dotychczas – „zauważenie Twoich sukcesów”, czyli najczęściej wybierana odpowiedź została wskazana przez trzy czwarte respondentów. Niewiele mniej, bo 72% ankietowanych wybrała świadomość doceniania.
Kolejnymi na liście najczęściej wybieranych odpowiedzi są pewność swoich umiejętności (69%), wewnętrzna duma z siebie i swoich osiągnięć (66%), premia (58%), szacunek otoczenia (56%), pochwała (51%). Niecała połowa ankietowanych zwróciła uwagę na samopotwierdzenie swoich kompetencji, a niemalże jedna trzecia na awans oraz potrzeba realizacji wspólnych celów.
Najmniej istotnym okazało się poczucia prestiżu.
Potrzeba samorealizacji
Jako ostatnią na tapet wzięliśmy potrzebę samorealizacji. W tym przypadku, nasi respondenci byli bardzo zgodni i 90% z nich wskazała na poczucie sensu wykonywanych czynności.
Kolejnymi istotnymi aspektami wskazywanymi przez osoby dorosłe z ADHD były rozwój swoich talentów (64%), poszerzanie swoich kompetencji (58%) oraz ciągły rozwój osobisty (57%). Co czwarty ankietowany wyróżniał realizację własnych projektów lub dążenie do spełnienia swoich zamierzeń, a co trzeci udział w szkoleniach firmowych.
Podsumowanie części pierwszej
Podsumowując część pierwszą ankiety, obejmującą odpowiedzi na pytania wielokrotnego wyboru, można zauważyć, że osoby z ADHD w środowisku pracy by zapewnić sobie poczucie bezpieczeństwa kładą nacisk na stosowne wynagrodzenie. Istotne jest dla nich również poczucie sensu wykonywanej pracy. Dorośli z ADHD cenią w pracy lubienie swoich obowiązków i dobrą atmosferę. Ogólnie rozumiana potrzeba bezpieczeństwa i przynależności zyskały największe zainteresowanie respondentów, a największą różnorodność odpowiedzi można zauważyć wśród potrzeb fizjologicznych.
Część druga
W drugiej części ankiety respondenci udzielali odpowiedzi własnych na poniższe pytania:
- Co najbardziej Cię motywuje Cię w pracy?
- Co odbiera Ci chęć do pracy?
- Co robisz, gdy chcesz bardziej zaangażować się w wykonywane czynności?
- Jakich sposobów używasz, żeby zwiększyć swoją efektywność?
- Co powinno się znaleźć w opracowanym specjalnie dla Ciebie planie rozwoju kariery zawodowej?
- Jakie masz talenty, zalety, mocne strony?
- Wypisz najprzyjemniejsze sytuacje, jakie spotkały Cię w karierze.
- Wypisz cechy osoby, która wywarła na Ciebie największy wpływ w zakresie rozwoju osobistego.
Motywacja
Dwa pierwsze pytania otwarte dotyczyły motywacji i radzenia sobie z jej brakiem. W pierwszym pytaniu – Co najbardziej Cię motywuje Cię w pracy? – najczęściej padającymi odpowiedziami były:
- aspekt finansowy – premia i wynagrodzenie – 50 osób,
- pochwała, pozytywny feedback, docenienie – 49 osób,
- poczucie sensu pracy/zadania – 42 osoby,
- ambitne/ciekawe/kreatywne/wymagające/różnorodne zadania – 27 osób,
- atmosfera/dobra komunikacja/wsparcie (aspekt ludzki) – 25 osób,
- zgodność z zainteresowaniami/samorealizacja – 14 osób,
- krótkie zadania/widoczne szybko efekty – 18 osób,
- deadline/termin/przymus – 12 osób,
- jasno określone cele/oczekiwania – 11 osób,
- elastyczność czasu/miejsca pracy – 4 osoby,
Wyniki wskazują, że motywacje pracowników z ADHD są zróżnicowane i zależą od indywidualnych preferencji i potrzeb. Niemniej jednak, można zauważyć, że aspekty finansowe, takie jak premie i wynagrodzenie, są nadal bardzo ważne dla wielu z nich. Również uznanie i docenienie w postaci pozytywnego feedbacku i pochwał jest bardzo ważne dla większości pracowników. Wiele osób ceni sobie także zadania, które dają im poczucie sensu i realizacji oraz ambitne i wymagające zadania. Warto zauważyć, że poczucie sensu i wynagrodzenia okazały się kluczowymi elementami również w pierwszej części ankiety.
Cenione okazują się również elastyczność czasu i miejsca pracy. Dla osób z ADHD ponownie istotna okazała się atmosfera w pracy, którą wskazało w swoich wypowiedziach aż 25 osób.
Podsumowując, aby zmotywować pracowników, ważne jest uwzględnienie indywidualnych potrzeb i preferencji oraz zapewnienie wyważonej oferty, która łączyć będzie różne aspekty, takie jak finanse, uznanie, ambitne zadania i elastyczność.
Na drugie pytanie – Czy wiesz, co odbiera Ci chęć do pracy? – ankietowani odpowiadali następująco:
- zła atmosfera/brak szacunku kierownictwa/w zespole/konflikty – 66 osób,
- monotonia/nuda – 49 osób,
- brak pochwał/niedocenienie – 27 osób,
- brak poczucia sensu/wpływu na to, co robię – 27 osób,
- tak (bez konkretów) – 18 osób,
- natłok zadań – 18 osób,
- krytyka – 18 osób,
- sztywne reguły/schematy/biurokracja – 18 osób,
- brak instrukcji/zakresu zadań/jasnych zasad – 17 osób,
- słabe wynagrodzenie/brak premii/podwyżek – 17 osób
- stres/presja – 15 osób
- brak zrozumienia – 13 osób
- nieodpowiednie warunki w miejscu pracy (hałas, światło etc./bodźce) – 11 osób
- brak czasu na życie/zbyt długi czas pracy/nieelastyczny/praca zmianowa – 10 osób
- brak rozwoju – 10 osób,
- mobbing – 7 osób,
- rywalizacja – 7 osób,
- brak wsparcia – 6 osób,
- presja czasu – 4 osoby,
- brak współpracy – 4 osoby,
- niepowodzenia – 3 osoby,
- kontrolowanie, zbytni nadzór – 3 osoby,
- poczucie wykorzystania – 2 osoby,
- brak kompetencji – 2 osoby,
- brak kontaktu z zespołem (praca zdalna) – 1 osoba,
- brak motywacji – 1 osoba,
- problemy zdrowotne – 1 osoba,
- zadania niezgodne z wartościami badanego – 1 osoba,
Wnioski z odpowiedzi na pytanie dotyczące czynników, które odbierają chęć do pracy, są następujące:
- brak szacunku i konflikty w zespole – 66 osób,
- monotonia i nuda – 49 osób,
- brak pochwał i niedocenienie – 27 osób,
- stres i presja – 15 osób,
- brak rozwoju – 10 osób,
- brak elastyczności czasowej w pracy – 10 osób.
Wśród wymienionych czynników pojawiły się też problemy zdrowotne, brak sensu pracy, mobbing oraz kontrole i zbytni nadzór. Badani podkreślali też wagę jasnych zasad i instrukcji dotyczących wykonywania zadań oraz brak biurokracji i sztywnych schematów.
Wnioski te wskazują, że czynniki psychologiczne i socjalne odgrywają kluczową rolę w motywacji do pracy i wydajności. Ważne są również czynniki związane z organizacją pracy, takie jak elastyczność czasowa, jasne zasady i instrukcje oraz brak sztywnych schematów i biurokracji.
W trzecim pytaniu – Co robisz, gdy chcesz bardziej zaangażować się w wykonywane czynności? – padały takie odpowiedzi:
- nie – 32 osoby,
- tak/raczej tak (bez podania konkretnych sposobów) – 25 osób,
- szukanie motywacji wewnętrznej/szukanie sensu wykonania czegoś/szukanie radości/szukanie wartości – 19 osób,
- nie rozumiem pytania – 14 osób,
- usuwanie dystraktorów – 13 osób,
- słuchanie muzyki/audiobook – 11 osób,
- nie wiem – 11 osób,
- szukanie informacji na dany temat – 10 osób,
- rozmowa/dyskusja o zadaniu/wsparcie innych/wspólne planowanie – 9 osób,
- zapewnienie komfortu/ odpowiedniego stanowiska pracy – 9 osób,
- nagrody, uatrakcyjnianie danej czynności – 7 osób,
- leki – 6 osób,
- rozkładanie zadań na mniejsze – 6 osób,
- przerwy – 5 osób,
- notatki/listy – 5 osób,
- samodyscyplina – 4 osoby,
- kawa/energetyk – 4 osoby,
- ruch – 4 osoby,
- myślenie o zobowiązaniach finansowych – 1 osoba.
Wśród respondentów wyróżnia się grupa osób, która nie wie, jak bardziej zaangażować się w wykonywane czynności lub nie rozumie pytania, co może wskazywać na potrzebę wyjaśnienia i doprecyzowania pojęcia zaangażowania. Zdecydowana większość osób nie podała konkretnych sposobów na zwiększenie swojego zaangażowania, co może wskazywać na niską świadomość w tym zakresie lub brak refleksji na ten temat. Jednym z najczęściej wymienianych sposobów na zwiększenie zaangażowania była słuchanie muzyki lub audiobooków, co wskazuje na wpływ stymulacji audytywnej na poziom motywacji.
Innymi wskazywanymi sposobami były: szukanie informacji na dany temat, redukcja dystraktorów, szukanie motywacji wewnętrznej oraz rozmowa z innymi. Wskazano także na znaczenie odpowiedniego stanowiska pracy oraz usuwania przeszkód, które mogą wpływać negatywnie na zaangażowanie.
Efektywność w pracy
Najczęstsze odpowiedzi na pytanie – Czy wiesz, jakich sposobów używasz, żeby zwiększyć swoją efektywność? – to:
- nie – 35 osób,
- leki na ADHD – 21 osób,
- kalendarze/organizacja/listy/zapisywanie, listy – 20 osób,
- motywacja, nastawienie, zaangażowanie wewnętrzne – 13 osób,
- redukcja dystraktorów/wyciszenie telefonu – 12 osób,
- odpowiednia muzyka/playlista/podcast – 10 osób,
- kawa – 10 osób,
- dzielenie zadań na mniejsze, priorytetyzacja – 9 osób,
- przerwy/odpoczynek w odpowiednich chwilach – 9 osób,
- systemy, np. pomodoro, kanban – 8 osób,
- odpowiednie stanowisko pracy/pozycja – 8 osób,
- deadliny (zewnętrzne i wewnętrzne) – 6 osób,
- nie wiem – 5 osób,
- wyciszające słuchawki/zatyczki – 4 osoby,
- praca zdalna – 3 osoby,
- relaksacja – 3 osoby,
- ciekawa praca i zajęcia (poszukiwanie takowej/musi taka być) – 3 osoby,
- praca w nocy – 2 osoby,
- dieta – 2 osoby,
- odpowiedni sen – 2 osoby,
- medytacja/terapia/mindfulness – 2 osoby,
- ruch – 2 osoby.
Na podstawie odpowiedzi na pytanie o sposoby zwiększania efektywności w pracy, można wysnuć następujące wnioski: leki na ADHD oraz skuteczne ograniczenie dystraktorów są stosowane przez znaczną część respondentów w celu poprawy skupienia i koncentracji.
Organizacja pracy, w tym kalendarze, listy zadań i systemy takie jak ‘pomodoro’ czy ‘kanban’, są wykorzystywane przez większość badanych, jako narzędzia pomagające w efektywnym zarządzaniu czasem. Wielu badanych deklaruje również istotę zaangażowania wewnętrznego oraz pozytywnego nastawienia na skuteczność przacy.
Część respondentów korzysta z zewnętrznych bodźców, takich jak odpowiednia muzyka, by zwiększyć swoją produktywność. Wielu badanych wymieniało także przerwy i odpoczynek, jako ważny element efektywności pracy. Duża liczba respondentów nie używa żadnych specjalnych metod ani narzędzi w celu poprawy efektywności w pracy, co może wynikać z braku wiedzy o istniejących sposobach lub braku potrzeby.
Warto zwrócić uwagę na różnorodność stosowanych metod, co może wskazywać na potrzebę dostosowania narzędzi do indywidualnych preferencji i potrzeb pracowników.
Rozwój kariery zawodowej
Kolejne pytanie – Czy wiesz, co powinno się znaleźć w opracowanym specjalnie dla Ciebie planie rozwoju kariery zawodowej? – zyskało następujące odpowiedzi:
- nie (bez rozwinięcia) – 67 osób,
- wskazówki odnośnie branży/stanowiska (pod względem cech badanego) – 25 osób,
- wskazówki psychologiczne (jak nabrać dystansu, radzić sobie, zbudować pewność siebie, zwalczyć prokrastynację, harmonia, relacje społeczne) – 16 osób,
- przykłady branż, stanowisk, sposobów na życie – 14 osób,
- motywacja, coaching – 13 osób,
- personalizacja – 13 osób,
- określenie mocnych stron – 11 osób,
- konkretny plan, krok po kroku – 11 osób,
- możliwość pracy w home office/elastycznych godzin – 10 osób,
- akceptacja, zrozumienie potrzeb – 8 osób,
- tak (bez rozwinięcia) – 6 osób,
- różnorodność zadań – 4 osoby,
- sposoby na organizację pracy – 4 osoby,
- dyskusja – 3 osoby,
- porady, plan jak prosić o awans, porady dot. rozmowy kwalifikacyjnej – 2 osoby,
- więcej praktyki, mniej teorii – 2 osoby,
- możliwość awansu – 1 osoba,
- dostosowanie planu do macierzyństwa/planu na dzieci – 1 osoba,
- realizowanie ambicji – 1 osoba,
- jasne oczekiwania – 1 osoba,
- opracowanie misji i wizji – 1 osoba,
- użytkowość – 1 osoba,
- pokazanie sensu pracy – 1 osoba,
- test osobowości – 1 osoba.
Z analizy odpowiedzi ankietowanych wynika, że większość z nich nie wie, co powinno się znaleźć w opracowanym specjalnie dla nich planie rozwoju kariery zawodowej. Najczęściej wskazywaną potrzebą są wskazówki odnośnie branży/stanowiska, pod względem cech badanego. Wskazuje to na potrzebę wyznaczania konkretnych celów i działań, które pozwolą na osiągnięcie pożądanych stanowisk i kierunków rozwoju. Duża grupa ankietowanych wskazała na potrzebę personalizacji planu rozwoju kariery, co oznacza dostosowanie go do ich indywidualnych potrzeb i umiejętności. Z kolei inni zwrócili uwagę na potrzebę psychologicznego wsparcia, które pozwoli na zbudowanie pewności siebie, radzenie sobie z prokrastynacją czy poprawę relacji społecznych w pracy. Warto też zauważyć, że dla wielu osób istotne są elastyczne godziny pracy oraz praca w home office, co wskazuje na potrzebę równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Wnioskiem z odpowiedzi na to pytanie jest potrzeba opracowania indywidualnych planów rozwoju kariery, dostosowanych do potrzeb i umiejętności każdej osoby. Takie podejście pozwoli na osiąganie konkretnych celów i spełnianie się zawodowo, jednocześnie umożliwiając utrzymanie równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Warto też uwzględniać potrzeby psychologiczne i oferować wsparcie w kwestiach rozwoju osobistego, które pozwoli na budowanie pewności siebie i poprawę relacji społecznych.
Talenty i mocne strony
Kolejne pytanie – Czy wiesz, jakie masz talenty, zalety, mocne strony? – pokazało następujące odpowiedzi:
- tak – 50 osób
- umiejętności społeczne/pozytywne nastawienie/życzliwość/umiejętności komunikacyjne – 35 osób,
- kreatywność/pomysłowość/szukanie rozwiązań – 34 osoby,
- entuzjazm/zaangażowanie – 20 osób,
- nie – 17 osób,
- mniej więcej/tak sobie/raczej wiem – 15 osób,
- szybkość uczenia się – 15 osób,
- elastyczność – 15 osób,
- empatia – 14 osób,
- nieszablonowe myślenie –13 osób,
- umiejętności analityczne, duża wiedza – 12 osób,
- szybkość – 10 osób,
- dokładność – 10 osób,
- zdolności organizacyjne – 10 osób,
- ciekawość – 9 osób,
- reagowanie w kryzysie – 8 osób,
- bez odpowiedzi – 6 osób,
- wielozadaniowość – 5 osób,
- lojalność – 4 osoby,
- nie wiem – 4 osoby,
- szczerość – 3 osoby,
- pracowitość – 2 osoby.
Większość ankietowanych wie, jakie talenty, zalety i mocne strony posiada. Kreatywność, pomysłowość i szukanie rozwiązań są najczęściej wymienianymi mocnymi stronami. Umiejętności społeczne, pozytywne nastawienie, życzliwość i umiejętności komunikacyjne to także ważne cechy.
Duża wiedza i umiejętności analityczne były wskazywane przez 12 osób, a 20 osób zwróciło uwagę na swoje entuzjazm i zaangażowanie. Warto zwrócić uwagę, że 15 osób wskazało na swoją elastyczność i szybkość uczenia się, co może być korzystne w dzisiejszych dynamicznie zmieniających się warunkach rynkowych.
Wpływ osób trzecich
Na koniec poprosiliśmy o wymienienie cech o osoby, która wywarła na naszych respondentów największy wpływ w zakresie rozwoju osobistego. Większość ankietowanych nie odpowiedziała na to pytanie, a kilkoro odpowiedziało, że nie było takiej osoby. Ci, którzy odpowiedzieli wymieniali najczęściej cechy bardzo pozytywne, spośród których możemy wyróżnić. Poniżej zestawione zostały wymienione przez ankietowanych cechy – zostały one pogrupowane w kategorie, a podkreślone zostały te najczęściej powtarzające się:
- cechy z wiązane z kompetencją: inteligencja i wiedza, orientacja na samorozwój, umiejętność słuchania ze zrozumieniem, rozsądek, doświadczenie, zdyscyplinowanie, sumienność, dokładność, analityczne podejście,
- cechy lidera: dawanie wsparcia mentalnego, umiejętności przywódcze, umiejętność delegowania zadań, dojrzałość, umiejętność wyrażania uznania, bycie dobrym przewodnikiem, sprawiedliwość, pewność siebie, wizja, inspirowanie i wspieranie, zamiast narzucania swojej woli, ambicja, inicjator z głową pełną pomysłów,
- cechy związane z empatią: zrozumienie, otwartość, słuchanie potrzeb innych, wyrozumiałość, cierpliwość, wspierająca i doceniająca, uważna na potrzeby, obawy i lęki, niewskazywanie winnych, wzbudzająca zaufanie z opcją zapytania o radę czy wsparcie, gdy pytający ich potrzebuje, optymizm,
- cechy mogące inspirować: zorganizowanie, spokój, odwaga, autentyczność, motywacja, wytrwałość, odwaga by żyć po swojemu, często pod prąd mimo nieprzyjemnych konsekwencji, pokora, ale bez zbędnej skromności, nieustępliwość, szczerość w przeżywaniu porażek i powstawanie z nich na różne sposoby, działanie mimo lęku, otwartość na ludzi i ciekawość świata, chęć przekazywania wiedzy, podejmowanie kolejnych prób poradzenia sobie z sobą i wytrwałość w nadziei na poprawę, zaangażowanie, pozytywne podejście, determinacja i wytrwałość, doprowadzanie wszystkiego do końca, praca nad sobą
- work-life balance: umiejętność dostosowania pracy do siebie a nie siebie do pracy, uczciwość w stosunku do siebie, umiejętność odpoczywania i odpuszczania sobie, profesjonalność połączona z delikatnością by można było porozmawiać o problemach prywatnych, pozytywne nastawienie do życia, dążenie do realizowania jakiejś misji w swoim życiu zawodowym,
- umiejętności miękkie: komunikatywność, asertywność, bycie konkretną,
- kultura osobista: szacunek do innych, życzliwość i szacunek dla innych niezależnie od ich statusu społecznego, poczucie respektu generowane z szacunku do innych i skromności w swoich osiągnięciach i możliwościach, życzliwość, inkluzyjność, szczerość, sympatyczność, koleżeńskość
- cechy związane z odwagą i asertywnością: świadomość samej siebie, nieprzejmowanie się, pewność siebie i tego co się robi, dążenie do realizacji własnych pomysłów, własną ścieżką, wbrew otoczeniu, dbanie o swoje potrzeby w obliczu osób wyżej stanowiskiem bez lęku, brak strachu przed wyzwaniami, bezpośredniość, poczucie własnej wartości,
- cechy związane z pokorą: uznanie własnych ograniczeń i umiejętność wykorzystania warunków zastanych, świadomość własnej wartości i akceptacja tego kim się jest, umiejętność przyznania się do błędu
- cechy związane z charyzmą: żywiołowość, osoba pełna pasji, energiczność, zrównoważenie
- stosunek do innych, w tym podwładnych: opiekuńczość, stanowczość, wspaniałomyślność, nieokazywanie słabości, podkreślanie wagi mocnych stron, pracy na talentach, zrozumienie, akceptacja, docenianie innych, bycie wymagającym, lojalność, otwartość na pomysły innych i wspieranie kreatywności, wyrozumiałość, dawanie wsparcia, zainteresowanie innymi, dbałość o równe i uczciwe traktowanie, serdeczność i przyjacielskie nastawienie, tolerancyjność, wiara w ludzi i dawanie im wyzwań, motywowanie
- inne cechy: posiada bardzo rozwinięta inteligencję emocjonalną stanowczość, otwartość na zmiany, kreatywność, poczucie humoru, niezależność, skupianie się na przyjemnościach i odpuszczaniu tego na co w tym momencie nie mam wpływ, przebojowość, pomysłowość, spryt, ciepło, akceptacja uczuć własnych i innych, brak wstydu i krępacji zachęcając do tego samego, pragmatyzm.
Na bazie odpowiedzi możemy wysnuć wniosek, że większość respondentów kierowała się myślą o osobie będącej dla nich pozytywnym przykładem w środowisku zawodowym. Nie była to jednak jedyna możliwość. W odpowiedziach respondentów powtarzało się kilka postaci, które tutaj omówimy.
Dobra szefowa/szef, na których trafiło się w przeszłości i którzy pomogli naszym respondentom się rozwijać – taki wniosek możemy wysnuć zarówno z treści niektórych wypowiedzi, które wskazywały na to bezpośrednio oraz w przypadku wypowiedzi, które wymieniały konkretne cechy, nagromadzeniu tych opisujących dobrego lidera. Wśród najczęściej pojawiających się cech możemy wymienić empatię, sprawiedliwość, motywowanie/inspirowanie innych oraz
Drugą postacią jaką możemy zauważyć jest współpracownik wykazujący się cechami stereotypowo zaprzeczającymi cechom osób z ADHD (w jednej z odpowiedzi padło nawet sformułowanie „moje przeciwieństwo”).
W trzecim scenariuszu opisywane były konkretne osoby – najczęściej terapeuci lub osoby publiczne pełniące rolę autorytetu. Są to postacie, które nasi respondenci znali tylko częściowo – w relacji terapeuta-pacjent lub poprzez wykreowany medialnie obraz. Ostatnim z pojawiających się scenariuszy były osoby bliskie, które okazały ankietowanym wsparcie lub były inspiracją. Padały tam określenia – ciepła, kobieta wszechstronna, wyrozumiały, podbudowujący, zachęcający, jest ze mnie dumny i mówi mi, że jestem zdolna lub osoby, które są w stanie wesprzeć mnie wskazówką albo radą. Są to w moich oczach osoby konsekwentne, zorientowane na cel, posiadające głęboką lub głębszą niż większość wiedzą, spokojne i potrafiące jasno wyrazić to co chcą przekazać innym. Inna osoba opisała tu swojego partnera słowami – obiektywny, empatyczny, cierpliwy. Bardzo mi pomógł i zawsze potrafił mnie zmotywować. Gdyby nie on, nawet nie starałabym się aplikować do pracy, którą w końcu dostałam.
Widzimy tu jak bardzo ważne jest dla osób z ADHD wsparcie i zewnętrzna motywacja by mogły rozwijać się i uwierzyć w swoje umiejętności.
Podsumowanie
Powyższe badanie przeprowadziliśmy z myślą o osobach z ADHD, które stoją przed wyborem ścieżki kariery lub chcą dokonać w niej zmiany. Mamy nadzieję, że opublikowane przez nas wyniki a także samodzielne odpowiedzenie na zadane przez nas pytania ułatwi Wam podjęcie właściwych decyzji.
Myśleliśmy również o psychologach, coachach i doradcach zawodowych, którzy pracują z osobami z ADHD. Oby nasze badanie pozwoliło na jeszcze skuteczniejszą pomoc. Nie wykluczamy przeprowadzenia w przyszłości kolejnych badań. Jeśli masz sugestie lub chęć współpracy, zapraszamy do kontaktu.
Przygotowanie ankiety: Irena Borucka
Opracowanie wyników: Irena Borucka i dr Marta Bainka
Dziękujemy za udział
https://attentio.org.pl
ANEKS
| Potrzeby fizjologiczne – Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy? | Głosy | Procenty |
| korzystanie z toalety według potrzeb, nie tylko na przerwie | 193 | 77,20% |
| przystosowanie stanowiska pracy do swoich potrzeb | 160 | 64,00% |
| praca we własnym ubraniu lub wpływ na dobór użytych materiałów | 140 | 56,00% |
| korzystanie z przerwy częściej niż ustawowo | 132 | 52,80% |
| wpływ na temperaturę w miejscu pracy | 126 | 50,40% |
| praca zdalna | 121 | 48,40% |
| 40 godzin tygodniowo | 116 | 46,40% |
| kontrolowanie natężenia światła i jego barwy | 115 | 46,00% |
| praca umysłowa | 104 | 41,60% |
| kuchnia do dyspozycji pracowników | 99 | 39,60% |
| mniej niż 40 godzin tygodniowo | 95 | 38,00% |
| prywatność podczas spożywania posiłków | 73 | 29,20% |
| brak nadgodzin | 66 | 26,40% |
| możliwość nadgodzin | 47 | 18,80% |
| usługi zdalne | 43 | 17,20% |
| praca stacjonarna | 37 | 14,80% |
| rzemieślnictwo / rękodzieło | 35 | 14,00% |
| praca fizyczna | 26 | 10,40% |
| sprzedaż niestacjonarna | 11 | 4,40% |
| usługi stacjonarne | 9 | 3,60% |
| sprzedaż stacjonarna | 6 | 2,40% |
| Potrzeby związane z poczuciem bezpieczeństwa – Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy? | Głosy | Procenty |
| stosowne wynagrodzenie | 230 | 92,00% |
| dobra atmosfera | 217 | 86,80% |
| zaufanie do ludzi | 185 | 74,00% |
| dobra umowa | 177 | 70,80% |
| poczucie stabilizacji | 172 | 68,80% |
| pobudzanie motywacji | 144 | 57,60% |
| ciągłość zatrudnienia | 130 | 52,00% |
| przyjazna rekrutacja | 128 | 51,20% |
| dostęp do prywatnych usług medycznych | 106 | 42,40% |
| świadczenia socjalne | 84 | 33,60% |
| zdrowa konkurencja | 54 | 21,60% |
| dostępność ubezpieczeń dodatkowych | 45 | 18,00% |
| rozpoznawalność marki firmy | 15 | 6,00% |
| Potrzeba przynależności – Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy? | Głosy | Procenty |
| lubienie wykonywanych czynności | 225 | 90,00% |
| poczucie akceptacji | 209 | 83,60% |
| przyjazna atmosfera | 197 | 78,80% |
| dobre kontakty z pozostałym pracownikami | 196 | 78,40% |
| bezproblemowa łączność z kierownictwem | 173 | 69,20% |
| świadomość zrozumienia | 167 | 66,80% |
| własne miejsce w grupie pracowników | 123 | 49,20% |
| poczucie więzi z całością | 95 | 38,00% |
| silna pozycja zawodowa | 49 | 19,60% |
| identyfikacja z firmą | 48 | 19,20% |
| Potrzeba uznania – Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy? | Głosy | Procenty |
| zauważenie Twoich sukcesów | 186 | 74,40% |
| świadomość docenienia | 181 | 72,40% |
| pewność swoich umiejętności | 172 | 68,80% |
| wewnętrzna duma ze swoich osiągnięć, z siebie | 165 | 66,00% |
| premia | 145 | 58,00% |
| szacunek otoczenia | 139 | 55,60% |
| pochwała | 128 | 51,20% |
| samopotwierdzenie swoich kompetencji | 120 | 48,00% |
| awans | 74 | 29,60% |
| potrzeba realizacji wspólnych celów | 74 | 29,60% |
| poczucie prestiżu | 36 | 14,40% |
| Potrzeba samorealizacji – Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy? | Głosy | Procenty |
| poczucie sensu wykonywanych czynności | 224 | 89,60% |
| rozwój swoich talentów | 160 | 64,00% |
| poszerzanie swoich kompetencji | 144 | 57,60% |
| ciągły rozwój osobisty | 142 | 56,80% |
| realizacja własnych projektów | 102 | 40,80% |
| dążanie do spełnienia swoich zamierzeń | 101 | 40,40% |
| udział w szkoleniach firmowych | 72 | 28,80% |
